Negar las vacaciones al trabajador es una justa causa para que este renuncie?

En primer lugar es oportuno precisar que las vacaciones una vez son causadas,el empleador tiene la facultad de decidir cuándo las otorga según se puede interpretar de la lectura del artículo 187 del código sustantivo del trabajo, y las debe otorgar dentro del año siguiente a l< fecha dela casusacion del derecho a las vaciones 

De modo que si el trabajador cumplió un año de servicios el 20 de enero de 2011, el empleador puede decidir en qué fecha  ha de otorgar las vacaciones siempre y cuando las otorgue antes del 20 de enero de 2012, ya sea que el trabajador las solicite o no.Si dentro de ese año el empleador niega el otorgamiento de las vacaciones,no estamos ante una justa causa para renunciar, toda vez que la ley le da un plazo de un año al empleador para otorgarlas.

No obstante,pasado el año de plazo de causadas las vacaciones y el empleador se persiste en no conceder las vacaciones, estamos ante un incumplimiento de las obligaciones por parte del empleador.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo en el numeral 6 del literal B dice que es justa causa para que el trabajador renuncie si:

El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

Una vez que el plazo concedido por la ley para que el empleador otorgue las vacaciones sin que estas sean otorgadas, estamos ante el incumplimiento de las obligaciones legales por parte del trabajador, pero queda la duda de si tal incumplimiento es sistemàtico, el descanso al ser un derecho del trabajador por algunos considerado fundamental ,  si la empresa no demuestra que su actitud es justificada, eventualmente podía alegarse una justa causa para renunciar.

Y es que difícilmente puede la empresa probar una razón válida para no conceder las vacaciones cuando la ley le ha dado un plazo de un año, tiempo suficiente para que la empresa pueda tomar las medidas necesarias encaminadas a mitigar las consecuencias negativas que eventualmente pueda sufrir (y alegar) como consecuencia de la ausencia temporal del trabajador.

EN NUESTRA AMADA COLOMBIA ,¿COMO ESTAMOS EN EL AMBITO LABORAL ?

Un diagnóstico sobre la realidad del empleo en Colombia a cargo de Luciano Sanín, Director de la Escuela Nacional Sindical

LEY 1393 DE 2010,¿REALMENTE DESFAVORECE AL TRABAJADOR ?

NUEVA LEY 1393 DE 2010,ESTABLECE ERRADAMENTE LIMITES A LOS PAGOS NO SALARIALES !!

Con dicha norma en su artículo 30, se pretende dar un límite a los pagos no constitutivos de salario. Norma que podría prestarse para malas interpretaciones y verdaderas violaciones a derechos salariales, prestaciones y de seguriadad social.

¿QUE ES UN CONTRATO DE APRENDIZAJE ?

EN QUÉ CONSISTE EL CONTRATO DE APRENDIZAJE? 

La Ley 789 de 2002 en su artículo 30 señala que el contrato de Aprendizaje:

“Es una forma especial dentro del derecho laboral, por la cual una persona natural desarrolla la formación teórico práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa” .

¿QUE ES EL CONTRATO DE APRENDIZAJE?

El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) años en la que una persona natural recibe formación rica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódicas completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que 
garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.

PARA MAYOR INFORMACION VISITEN ==)

http://misenaeducativo.blogspot.com/2008/07/contrato-de-aprendizaje.html

SABE USTED ¿QUE ES UN SALARIO INTEGRAL ?

•   Cuando el trabajador devenga un salario de mas de  10 salario mínilegales mensuales vigentes. (SMLV= $535.600)
•  Debe realizarse por escrito.
•   Además del salario incluye todas las prestaciones sociales,horas    extras, recargos nocturnos, dominicales, festivos, pagos en especie, subsidios, intereses.
• No incluye vacaciones.

ACONTINUACIÒN UN MAPA CONCEPTUAL DE COMO ESTA ORGANIZADO NUESTRO ESTADO

ACOSO LABORAL EN COLOMBIA, NO ES UN MITO ES UNA REALIDAD.

El acoso laboral en Colombia es muy común,nos movemos en un mundo de consumismo y de materialidad. Hoy en día es normal ver gente de todo tipo en las empresas y más aún esas personas que tienen INFULAS DE SUPERIORIDAD, que no siempre es el jefe si no que por hablarlo así en el organigrama de la empresa se encuentra en la misma línea que uno o si no está por debajo de la estructura.

Esas personas tienen una conducta muy malintencionada de hacer y provocar daño con propósitos de generar un ambiente laboral desequilibrado,insano y trastornado.La competencia es un factor muy importante en esta área muchas personas se ven atacada por otras por el desempeño laboral que estas en un inicio de incorporación a la empresa puedan tener,dejando actuar una de las antagonista de casi todos los problemas en las relaciones laborales, la llamada ENVIDIA; este sentimiento calculador no es el mayor consejero,pero muchas personas la utilizan para causar perjuicios laborales, hostigamientos contra la persona, traumas,angustias y desmotivación en su trabajo como tal,estas personas saben a quién dirigirse pues no todos los individuos permiten semejante atribuciones para con ellos.Enfocándonos un poco por las actitudes de los victimarios,podemos decir que son personas con complejos y de total inseguridad de sus capacidades aunque eso también va dirigido hacia las víctimas pero son situaciones muy distintas.